Разделы

• Образование
• Культура
• Работадателю
• Анонсы обучения
• Работа соискателю
• Работа для студента
• Зарплата
• Советуем почитать

Популярные статьи

• Самые востребованные профессии в Беларуси
• Педагогика сотрудничества
• Кем белорусы могут работать за границей?
• Изучем иностранный язык. Метод Лозанова
• Как правильно попросить начальника повысить зарплату?

Наши друзья

Применение новых подходов к мотивации сотрудников является не только призывом к внедрению теории в практику, но и вполне опробованным механизмом, обкатанным в крупнейших мировых компаниях. Как это происходит у них?

Например, на известном всем Google инженеры могут тратить 20% времени на любую работу по своему вкусу. Они самостоятельны в выборе времени, в выборе задачи, команды, техники. Этот фундаментальный объем самостоятельности с завидной регулярностью приносит свои плоды. Многие знают, что у Google каждый год примерно половина новых продуктов рождается в период тех самых «своих 20%», например, такие продукты как: Gmail, Orkut, Google News.

Еще пример. Для десятка компаний по всей Северной Америке двумя американскими консультантами была разработана так называемая система ROWE (Рабочие Условия Направленные на Результат). Особенностью ее является то, что у работников нет графика выхода на работу. Они появляются на работе когда хотят. Нет определенного времени пребывания в офисе, можно вообще не приходить. Нужно только сделать работу. Как делать, когда делать, где делать – это каждый решает сам. Встречи и собрания в этих условиях – исключительно по желанию.

В результате внедрения такой системы мотивации практически повсеместно было отмечено увеличение продуктивности, рост участия работников в делах фирмы, подъем удовлетворенности и падение текучести кадров. Денежный вопрос как необходимое условие был снят изначально его полным и справедливым решением. И те, кто осмелился применить эту технологию у себя, не пожалели. Они до сих пор ею пользуются.

В середине 90-х годов непотопляемый и неизменно успешный гигант Microsoft начинает проект электронной энциклопедии Encarta. Были использованы все необходимые и правильные стимулы. Специалистам платили за написание и редактирование статей. Процессом руководили хорошо оплачиваемые менеджеры, соблюдавшие рамки бюджета и времени.

А потом, через пару лет, появилась еще одна энциклопедия. На совсем другой модели, как мы знаем. Делай в свое удовольствие! Никакой оплаты – ни цента, ни евро, ни иены. Создавай! – потому, что тебе это нравится. Скорее всего, десяток лет назад ни один серьезный экономист, ни в одной стране мира, не стал бы предсказывать победу модели Википедии.

О чем это говорит? О том, что в действительности на глазах у всех произошел поединок систем: мотивация внутренняя выступила против мотивации внешней. Самостоятельность, мастерство и смысл против кнута и пряника. Результат налицо – чистая победа внутренней мотивации и бесславное поражение внешней.

Итак, сложившаяся бизнес-практика решения вопроса мотивации уже не способна полностью удовлетворить изменившихся условий жизни. Все большее количество людей видят себя иными: не просто винтиками в большом механизме, а целыми блоками и системами этого механизма.

Типичные для 20-го века вознаграждения, те самые стимулы, которые считаются неотъемлемой частью умения вести бизнес, работают, но только в предельно узком диапазоне условий. Кроме этого, те же вознаграждения типа «если…, то …» часто губят творчество. И самое главное – секрет высокой продуктивности не в системе награждения и наказания, а в невидимом внутреннем двигателе. В стремлении создавать вещи ради них самих и делать что-то, потому что это важно.

Читайте также: Успехи в учебе и знак зодиака