Разделы

• Образование
• Культура
• Работадателю
• Анонсы обучения
• Работа соискателю
• Работа для студента
• Зарплата
• Советуем почитать

Популярные статьи

• Самые востребованные профессии в Беларуси
• Педагогика сотрудничества
• Кем белорусы могут работать за границей?
• Изучем иностранный язык. Метод Лозанова
• Как правильно попросить начальника повысить зарплату?

Проблема справедливой оплаты труда в нашем обществе существует не первый год. Этим извечным вопросом задаются как соискатели, так и руководители компаний, а также менеджеры по персоналу. И если соискатель чаще всего руководствуется субъективными оценками «справедливости» размера своей заработной платы, то руководители все же стремятся объективно оценить потенциал своего сотрудника, используя оклад, премиальные и другие надбавки как инструмент эффективного воздействия на качественную работу сотрудников.
При этом, разрабатываются различные системы оплаты труда подчиненных. Самые, на наш взгляд, популярные сегодня – это те, которые непосредственно зависят от объема и качества выполненной работы отдельно взятого сотрудника. Иными словами, чем больше сделали Вы для компании – тем больше шансов на получение прибавки к окладу или повышения премиальных.

И все же, что это такое – справедливая оплата? С точки зрения соискателя, сколько ни плати, все мало. Однако кризис чуть нивелировал подобные «определения», расставив акценты на том, что справедливая оплата – это отражение вклада каждого сотрудника в общий результат компании. То есть, оплата напрямую зависит от ценности работника для компании.  Правда, для руководителя в этом случае существует риск «переплаты»: превышая уровень допустимой оплаты, бизнесмен рискует понизить рентабельность предприятия. Были случаи, когда специалистам, чей профессиональный уровень соответствовал требуемому в компании, чаще всего платили сумму, равную его ожиданиям, а не ту, которая отражала возможности предприятия.

Сегодня в мире существует множество различных систем оплаты труда. Какие же из них являются базовыми на белорусских предприятиях? Основные – две: система, применявшаяся в советские времена (чаще всего встречается на предприятиях, основанных в те самые далекие времена); система, выбранная по настоянию руководства компании просто потому, что они считали ее правильной. В последнем случае «правильной» системой для некоторых работодателей  является отсутствие всякой системы. К сожалению, многие HR до сих пор сталкиваются с ситуацией, когда многообразие зарплат в компаниях не систематизировано. Естественно, у них прибавляется проблем, когда какой-нибудь сотрудник начинает активно интересоваться: «вот я получаю столько за выполненный объем работы, а мой напарник – гораздо больше. Объясните, почему?»

 KPI – довольны все?

KPI( Key Performance Indicators) – ключевые показатели эффективности. То есть это финансовая и нефинансовая система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических целей. Сегодня KPI успешно применяют на практике многие западные предприятия именно как систему оплаты труда.

Некоторые компании на внедрение данной системы потратили не один год. Однако, по словам руководства данных организаций, плоды таких колоссальных временных  затрат оправдали себя в полной мере. Самые типичные высказывания руководителей отечественных, российских и украинских предприятий можно свести к следующему:  «Как только люди на практике ощутили, что система внедрена не для того, чтобы урезать им заработную плату, а что она действительно отражает реальный результат каждого, недовольство и сопротивление сошло на нет» . Что же касается упомянутого недовольства рядовых сотрудников – факт объясняется «советским менталитетом», когда все новое и необычное воспринималось с откровенным недоверием. Однако, сегодня уже совсем иные времена. И это должны понимать как наниматели, так и соискатели.

KPI – универсальный инструмент, позволяющий не только достигать необходимых целей и совершенствовать систему оплаты труда, но и выстроить оценку персонала. Коэффициенты эффективности разрабатываются с учетом целей компании. Также учитывается необходимый для успешного сотрудника уровень выполнения задач каждого члена рабочего коллектива. Соответственно, в нем уже заложены параметры оценки эффективности того или иного работника. Иными словами,чтобы оценить эффективность работы, необходимо посмотреть показатели выполнения KPI за отчетный период (это может быть поквартальный мониторинг или полугодовая оценка результатов деятельности). Невыполнение ключевых показателей в течение одного или двух месяцев может быть случайностью, а вот низкий процент исполнения показателей свидетельствует про наметившуюся далеко не позитивную тенденцию.
Однако выполнение KPI как оценку можно использовать в комплексе, с учетом всех факторов. Например, разовое недостижение поставленных задач менеджером по продажам может быть связано с резким падением цен на рынке или перебоями с товаром на складе. То есть, с внешними факторами. В этих условиях сложно ожидать стопроцентного результата.

Оплата по системе KPI

Привязывая ключевые показатели эффективности к заработной плате, нужно понимать, что они могут быть завязаны только на переменную часть, так как процент выполнения критериев будет колебаться из месяца в месяц и, соответственно, постоянной частью заработной платы быть не может. Во-вторых, определитесь, какая именно часть заработной платы будет отдана на переменные выплаты. В некоторых компаниях принято деление 50/50. Однако, на наш взгляд, лучше для каждой категории работников выработать свое деление. Например, соотношение 50/50 и даже 40/50, где первая цифра отражает постоянную часть заработка, вполне оправдана для сотрудников отделов сбыта так как их работа связана с продажами. При этом сами сотрудники готовы к подобной структуре заработной платы. Для работников, чья работа носит рутинный характер, такое соотношение представляется нерациональным.

Сегодня многие компании применяют, как правило, от 3 до 5 KPI. Большее количество делает систему громоздкой как для тех людей, которые занимаются подсчетом результатов, так и для самих сотрудников, и может стать вместо мотивирующего «демотивирующим» фактором. Чаще всего при определении веса KPI руководствуются правилами системы сбалансированных показателей (BSC). Но в любом случае определяется индивидуально для каждой организации и каждой категории сотрудников. Кроме того, Вам нужно будет определить среднемесячный доход по такой позиции. Для анализа Вы можете использовать данные прошлых периодов. Так вам легче будет распределять цифры, а схема будет понятна сотрудникам, облегчит процесс перехода на новую систему.

Gospav

Читайте также: Зарплаты белорусов в 2010 году вырастут на 14% Сколько получает водолаз? Больше трети своей зарплаты минчане тратят только на еду Сколько зарабатывают в Беларуси? Средняя белорусская зарплата скоро выйдет на уровень в 500$ Как заработать миллион в Беларуси?