Разделы
Популярные статьи
Ругать подчиненных нужно уметь
Редко случается, чтобы начальник был доволен работой сотрудников полностью. И потому разговор о причинах недоработок и возможностях их исправить рано или поздно происходит. И лучший результат такой встречи – когда подчинённый понял и учел ваши замечания. Безусловно, и здесь существуют правила успеха. О них мы и поговорим.
Одно из первых правил удерживает руководителя от критики недавно пришедших в компанию сотрудников. Чтобы освоиться на новом месте человеку требуется период до полугода. И в это время жёстко критиковать новичков считается неконструктивным.
Указывая подчинённому на его некомпетентность или несобранность, начальник обязательно должен привести примеры таковых. И ни в коем случае не переходить на личности. Это краткая беседа о том, что конкретно явилось его профессиональным упущением и каковы его следствия.
Сотруднику, взявшему за правило игнорирование должностных обязанностей и уже неоднократно подвергавшемуся критике, – в компании не место. Вы не в силах изменить его установки, однако присутствие такого человека ухудшает моральный настрой коллектива.
Бывает и обратная ситуация, когда подчинённый добросовестно выполняет обязанности, но руководитель им не доволен. В таком случае, вероятно, начальник совершает распространённую ошибку. Возможно, он поручил сотруднику слишком большой или сложный объём работ, а может, не сумел объяснить задачу и изложить свои требования достаточно чётко.
Случается так, что сотрудник с большим стажем и прекрасной репутацией вдруг перестаёт следить за работой и совершает ошибки – одну за другой. Как правило, это обозначает, что он столкнулся с серьёзными проблемами вне рабочего места. И для того, чтобы разобраться с этой задачей изложения претензий недостаточно. Тут понадобится разговор по душам. Возможно, проблема, от которой страдает ваш подчинённый, вполне решаема с вашей помощью.
Если ошибки подчинённого не носят системный и роковой характер, он признаёт их и стремится исправить, руководителю стоит смягчать выражения и претензии. И уж тем более, не стоит объяснять им их неправоту, используя ненормативную лексику. Некоторые считают, что таким образом речь становится более доходчивой и побудительной. Однако, на самом деле, «крепкие» выражения, на деле, дают иной эффект – сотрудник пугается и закрывается. Отныне он не понимает и половины из ваших требований. Вы вызвали в нём страх, но не желание исправить оплошность.
Как правильно строить такого рода беседу?
Например, сотрудник не успел в срок подготовить отчёт.
Следует вызвать сотрудника к себе. Указать ему на то, что работа не выполнена (оценка результата); что невыполнение этой задачи влияет на работу коллектива (оценка последствий для других подразделений или всей организации); подсказать, как можно исправить данную ситуацию в нынешний момент и что нужно сделать, чтобы не допустить её повторения в будущем.
А вот пример неправильного ведения беседы.
Вы отчитываете подчинённого в присутствии коллег.
Оцениваете его качества («вы слишком медленно работаете»; «не умеете сосредоточиться»).
Начинаете обвинять и позволяете себе переход на личности («вы плохой работник»).
Угрожаете («если это ещё раз повторится, я приму меры») и даёте неконкретные бесполезные советы («вам даётся достаточно времени, если не будете лениться, то справитесь вовремя»).
Читайте также: Формула вычисления стоимости своего рабочего времени Перераспределение. Кто может претендовать и как это делается? Едем учить язык за границу. Как выбрать программу? На что имеет право выпускник вуза при распределении на работу? Сдерживать эмоции на работе вредно для здоровья Тьфу-тьфу, чтоб не сглазить, или во что верят современные студенты?
